2.1  Hoe ‘doorstoomklaar’ is jouw doelgroepmedewerker?

Tewerkstelling in SEC is in essentie een competentieversterkend traject om langdurig en laaggeschoolde werkzoekenden doorstroomklaar te maken voor een (duurzame) tewerkstelling in het NEC.

Opdat de doelgroepmedewerker gemotiveerd en met zelfvertrouwen kan doorstromen, dienen  3 aandachtsgebieden ontwikkeld te worden in de loop van dit competentieversterkend traject: deze 3 aandachtsgebieden dienen aan het eind van het traject in SEC, zo precies mogelijk aan te sluiten op de verwachtingen voor het doelberoep in het NEC.

Doorstroomklaar doelgroepmedewerker

 

Werken aan dit competentieversterkend traject wordt dag-in-dag-uit gedragen op àlle niveaus binnen de organisatie: begeleiders en jobcoaches werken hieraan, en tegelijkertijd net zo goed alle chefs, ploegbazen, instructeurs op de reële werkvloer.

 

Arbeidsomstandigheden

De motivatie bij de doelgroepmedewerker is idealiter intrinsiek: hij wordt gedreven om te willen doorstromen om verder zijn talenten te kunnen ontplooien, om lange-termijn doelstellingen in zijn loopbaan na te streven en vaak ook om op korte termijn betere loons- en arbeidsvoorwaarden na te streven. Deze elementen kunnen stimuleren om te willen én kunnen doorstromen. Tegelijkertijd moeten we er als SEC-bedrijf op letten dat de arbeidsomstandigheden in het SEC geen struikelblok zijn:

  • Vaak werken doelgroepmedewerkers in het SEC in contracten van onbepaalde duur (‘vaste contracten’).  Voor uitvoerende functies in het NEC worden dikwijls geen vaste contracten aangeboden: dikwijls  wordt eerst via uitzendarbeid (dag- of weekcontracten) of in het beste geval  via een contract bepaalde duur een proeftijd ingesteld, waarna mogelijk een contract onbepaalde duur kan volgen.  Dit maakt dat doelgroepmedewerkers afgeschrikt kunnen worden om te willen doorstromen of eisen dat er voor hen onmiddellijk een vast contract klaarligt in het NEC.  We kunnen dit oplossen door  de werkgever in het NEC  en de doorstromer met elkaar te laten kennis maken via een ‘beroepsverkennende stage’ én eventueel bijkomend een individuele beroepsopleiding (IBO), opdat beiden in volle vertrouwen de verbintenis van een vast contract kunnen aangaan.
  • Doelgroepmedewerkers met een lange anciënniteit in het SEC, hebben in sommige SEC-bedrijven loonvoorwaarden opgebouwd die gelijk of zelfs  hoger zijn dan hetgeen voor hen haalbaar is in vergelijkbare doelberoepen in het NEC. Dienen we hier als SEC-bedrijf te werken op extrinsieke motivatie, door ‘doorstroomklare’ medewerkers in opzeg te zetten?
  • De arbeidsvoorwaarden in SEC-bedrijven kunnen vallen onder het  Paritair Comité van de sociale sector.  In sommige gevallen bieden deze voordelen die de doorstromer zal moeten laten vallen in de Paritair Comités waaronder zijn arbeid zal vallen in het NEC. Bijvoorbeeld: ‘oudere’ werknemers hebben in het SEC soms zgn. ‘rimpeldagen’ ( = bijkomende vakantiedagen op basis van leeftijd). Als dit een belet vormt om te willen doorstromen, dienen we dan opnieuw op externe motivatie te werken door de ‘doorstroomklare’ medewerker in opzeg te zetten?
  • Soms werken doelgroepmedewerkers in daguren die niet aangepast zijn aan gelijkaardige werkuren in de sectoren van hun doelberoep: bv. in de schoonmaaksector, horeca,  bouw, productie, logistiek, … zijn daguren (zeker voltijds) eerder een uitzondering. Er wordt een hogere flexibiliteit verwacht.  Bereid daarom uw doelgroepmedewerker voor op doorstroom door hem zoveel mogelijk in flexibele uurschema’s in te zetten.  Dit kan door hem tijdens het SEC-traject  in te schakelen in afwisselende teams, door hem beroepsverkennende stages te laten doen of hem uit te besteden via ‘onderaannemingen’ bij werkgevers in het NEC.
  • Ga na in uw organisatie welke arbeidsomstandigheden mogelijk nog afwijkend kunnen zijn van gelijkaardige beroepen in het NEC !   Bijvoorbeeld: wanneer starten de werkuren van uw medewerkers: als zij ‘intikken’ op uw adres en samen met de bestelwagen vertrekken naar het werk op een bouwwerf, of wanneer ze (na soms lange files van meer dan 1 uur) opstarten op de bouwwerf waar ze effectief arbeid gaan verrichten?  Horeca-activiteiten in een SEC-bedrijf blijven vallen onder het Paritair Comité voor de sociale sector, wat maakt dat doelgroepmedewerkers geen ‘service coupé’ mogen doen (nochtans dikwijls de norm in restaurants!).

Vaktechnische competenties

Door laaggeschooldheid en langdurige werkloosheid, hebben instappers in de SEC aan het begin van hun traject meestal onvoldoende vaktechnische competenties om het doelberoep aan te kunnen.

Een competentieversterkend traject dat bewust en systematisch werkt aan stappen naar een eindprofiel aan vaktechnische competenties, is daarom essentieel.

Waar kunnen we een oplijsting voor dit eindprofiel terug vinden?

  • In de beroepenfiches via Beroepeninfo van de VDAB of via de databank van competent.be: voor de meeste beroepen heeft de SERV hier een uitgebreid vaktechnisch competentieprofiel opgesteld.
  • Vaak bieden concrete vacatures voor het doelberoep ook duidelijke lijsten van de nodige vaktechnische competenties.
  • De contacten die we als SEC-bedrijf met bedrijven in het NEC hebben, geven ons soms dagelijks een concreet beeld van de nodige vaktechnische competenties.

Generieke competenties

Afgaande op onze ervaring met doelgroepmedewerkers in het SEC, stelden we het competentieprofiel op van de ideale doorstromer. We concentreren ons hierbij op generieke of attitudegerichte competenties, die voor alle tewerkstellingen in het NEC nodig zijn.

Kerncompetenties:

  • Samenwerken
  • Zelfstandigheid en zelfredzaamheid
  • Initiatief
  • Flexibiliteit
  • Leervermogen, leergierigheid en interesse
  • Doorzettingsvermogen
  • Motivatie

Bijkomende competenties

  • Nauwkeurigheid
  • Discipline
  • Gezag aanvaarden – omgaan met regels en afspraken
  • Stressbestendigheid
  • Conflicthantering

Extra competenties

  • Voorkomen
  • Fysieke en medische mogelijkheden
  • Lees-, schrijf- en rekenvaardigheden
  • Communicatievaardigheden
  • Taalkennis Nederlands
  • Werkorganisatie/tijdsbeheer

Bovenstaande competenties zijn universeel. Afhankelijk van het doelberoep kan een attitudegericht generieke competentieprofiel opgesteld worden op maat van de job.

Hoe bepaal je welke (bijkomende) generieke competenties nodig zijn?

  • De competentieprofielen op Beroepeninfo van de VDAB of op de databank van competent.be concentreren zich voornamelijk op vaktechnische competenties en bieden onvoldoende zicht op de vereiste generieke competenties. De vacatures van de VDAB bevatten meestal specifieke generieke competenties voor de doelberoepen. Kijk vooral naar de rubriek ‘persoonsgebonden competenties’ in de VDAB-vacature.
  • Een voorbeeld uit een VDAB-vacature ‘schoonmaker’:

    Persoonsgebonden competenties

    • Contactvaardig zijn
    • Omgaan met stress
    • Zin voor naukeurigheid hebben
    • Klantgerichtheid
    • Commercieel zijn
    • Resultaatgerichtheid
    • Zich kunnen aanpassen aan veranderende omstandigheden (flexibiliteit)
    • Creatief denken (inventiviteit)
    • Regels en afspraken nakomen
    • Plannen (= ordenen)
    • Samenwerken in een team
    • Leervermogen hebben
    • Zelfstandig werken
  • De contacten die we als SEC-bedrijf met bedrijven in het NEC hebben, geven ons dagelijks een concreet beeld van de nodige generieke competenties voor een specifiek doelberoep.

Generieke competenties weergeven: mogelijk heeft uw organisatie eigen HR-tools om competenties weer te geven en bespreekbaar te maken met uw medewerkers. Levanto heeft hiervoor de digitale ’GROEI-tool’ ontwikkeld:

Een voorbeeld van de weergave aan generieke competenties voor de functie ‘medewerker fietsbeheer’ bij Levanto:

Generieke competenties voor de functie medewerker fietsbeheer

Om competenties te kunnen scoren is het essentieel dat zowel werkgever, als doelgroepmedewerker dezelfde betekenis geven aan de besproken competentie. Daarom worden de competenties vertaald in gedragsgerichte indicatoren.

Een voorbeeld van gedragsgerichte indicatoren met scoremogelijkheid voor de competentie ‘stiptheid’:

Competentie stiptheid

TIP: een handig hulpmiddel om competenties te vertalen in gedragsgerichte indicatoren: de ‘Schaal voor Meting van Attitudes en Vaardigheden’ of ‘SAM-schaal’ zoals opgesteld door VKW (nu: ETION). 

Hoe generieke competenties bespreekbaar maken?

De STARR-methode kan helpen om (vnl. generieke) competenties met de doelgroepmedewerker naar boven te halen, te bespreken en analyseren. We vertrekken vanuit eigen ervaringen en situaties van de doelgroepsmedewerker op de werkvloer. De methodiek helpt om zelfinzicht te krijgen in het eigen functioneren en de eigen inbreng hierin.

Het STARR-gesprek verloopt a.d.h.v. eenvoudige vragen:

Situatie In welke situatie moest je de competentie ... inzetten?
Taak Wat waren je taken? Wat werd er van je verwacht?
Acties Wat heb je concreet gezegd of gedaan?
Resultaat Wat gebeurde er daarna? Wat was het resultaat? Was uw chef tevreden? Was uw klant tevreden?
Reflectie Wat heb je er uit geleerd? Hoe zou je het nu doen? Wat lukte goed? Wat lukte minder goed?

2.2 Hoe ‘doorstroomklaar’ maakt jouw organisatie de doelgroepmedewerker?

Functionerings- en evaluatiegesprekken gericht op groei

Werken in het SEC geeft de doelgroepmedewerker de kans om zich te ontwikkelen richting de vereiste vaktechnische en generieke competenties voor het doelberoep. Deze ontwikkeling gebeurt meestal niet vanzelf.  Een actieve coaching met tussentijdse functionerings- en evaluatiegesprekken gericht op groei, ondersteunt het ontwikkelingsproces.

Er bestaan verscheidene HR-modellen om groeiprocessen op te zetten. De GROEI-tool van Levanto is ontwikkeld om de medewerker te helpen zowel vaktechnische, als generieke competenties te ontwikkelen richting het gewenste niveau.

Een competentieversterkend traject tijdens tewerkstelling in het SEC veronderstelt voldoende groeigesprekken: bv. 3 groeigesprekken tijdens het jaar van opstart en daarna minimum 2 per jaar. Telkens worden aan de nodige competenties scores gegeven en communiceren de trajectcoach en doelgroepmedewerker in concrete termen over de behaalde niveaus. Daarop worden de te behalen niveaus voor de komende periode vastgelegd. Belangrijk is dat deze niveaus eenduidig omschreven zijn in verwachte gedragsindicatoren. Coach en medewerker bespreken wat ze precies gaan bereiken, hoe de medewerker dit gaat aanpakken, wat gaat hij precies doen om de volgende doelen te bereiken, welke ondersteuning heeft hij daarbij nodig?

Geen vrijblijvende, maar bindende afspraken rond groei

Ook mogen de vooropgestelde doelniveaus voor de komende periode niet vrijblijvend zijn: tewerkstelling in de SEC is immers een traject met groei naar bepaalde competenties voor ogen, in een bepaalde duurtijd. Wanneer de doelgroepmedewerker de vooropgestelde niveaus tegen het volgende groei- of evalutatiegesprek niet haalt, wordt een concreet actieplan afgesproken. Wanneer na herhaalde periodes met ondersteunende coaching de vooropgestelde doelniveaus nog niet worden gehaald, moet geëvalueerd worden of het traject naar het doelberoep überhaupt haalbaar is voor de deelnemer. Moet het doelberoep herbepaald worden? Kan een competentieversterkend traject naar het herbepaalde doelberoep opgezet worden binnen de organisatie van het eigen SEC-bedrijf of moeten SEC-bedrijf en doelgroepmedewerker de samenwerking stop zetten?

Bindende afspraken rond groei en doorstroom in het arbeidscontract

Wanneer een langdurig werkzoekende, laaggeschoolde kandidaat kan opstarten in een tewerkstelling in het SEC, wordt dit soms door de betrokkene ervaren als een eindpunt: eindelijk (vast) werk! Deze perceptie kan een valkuil betekenen: de kandidaat heeft misschien tijdens het intake- of sollicitatiegesprek wel ‘iets horen vallen ‘ over een competentieversterkend traject of over doorstroom, maar is dit even snel vergeten nu hij een contract onbepaalde duur in handen heeft.

Daarom moeten bindende overeenkomsten over de verwachte competentieversterking en doorstroom in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen. De doelgroepmedewerker moet ervaren dat hij in de eerste plaats in een competentieversterkend en doorstroomtraject zit en dat er van hem inspanningen hierrond verwacht worden!

Let er daarom op dat de arbeidsovereenkomst expliciet als een traject gericht op doorstroom wordt geformuleerd. Ook het behalen van periodieke tussenniveaus aan competenties om het eindniveau van het doelberoep te bereiken, moet als bindende afspraak opgenomen worden. Het niet-behalen van de tussendoelstellingen geeft de SEC-werkgever het recht de samenwerking stop te zetten. Ook een verplichte actieve deelname aan het doorstroomtraject, wordt best als niet-vrijblijvende afspraak opgenomen.

Als alternatief kan er ook met contracten bepaalde duur gewerkt worden, zodat de doelgroepmedewerker binnen de tijdspanne van de overeenkomst voldoende druk ervaart om de competentieversterkende stappen te zetten en door te willen stromen. Ten slotte kan de doelgroepmedewerker die klaar is met de competentieversterking, in opzeg gezet worden, opdat de noodzaak om door te stromen concreter wordt.