Het aanvangen van het doorstroomtraject kan pas starten wanneer de meeste doelstellingen van het competentieversterkend traject naar het doelberoep toe, bereikt zijn. De arbeidsomstandigheden en de vaktechnische en generieke competenties aan het eind van het competentieversterkend traject, moeten voldoende dicht liggen bij (en idealiter gelijk zijn aan) de situatie voor het doelberoep in het NEC.

Doorstroomtraject

Bepaal binnen je organisatie wie als jobcoach voor de doelgroepmedewerker(s) zal functioneren.  Deze jobcoach begeleidt en ondersteunt de doelgroepmedewerker in het hele proces van het doorstroomtraject. Hij stelt een persoonlijk doorstroom plan op maat op en coacht de deelnemer in alle stappen tot het gewenste doel, nl. een duurzame tewerkstelling in het NEC, bereikt is.

We onderscheiden 5 fases:

5 fases

3.1 Intake, oriënterende module en persoonlijk doorstroom plan.

Het intakegesprek

Wanneer jobcoach en doelgroepmedewerker elkaar nog niet voldoende kennen, kan ervoor gekozen worden een intake af te nemen. De intake is een eerste stap in het traject en wordt gerealiseerd in een tweedelige kennismaking tussen doelgroepmedewerker en coach. Enerzijds stelt de coach het aanbod voor en anderzijds gaat hij gegevens verzamelen over de doelgroepmedewerker. De te verzamelen gegevens hebben zowel betrekking op objectieve gegevens (persoonlijke gegevens, tewerkstellings-, scholings- en opleidingsverleden, privé info, sociale info, financiële info, culturele info), als op subjectieve informatie (een eerste peiling naar het motivatie, drijfveren ,waarden, attitudes) die van belang zijn voor de volgende stappen van het doorstroomtraject.

Als bijlage bieden we een op- doorstroom- gericht intakeformulier aan met geïntegreerd diepte-interview

Na het gesprek evalueer je of de kandidaat-doorstromer al dan niet klaar is om op te starten in een doorstroomtraject. Bij een positieve evaluatie bespreek je het expliciete engagement van de doelgroepmedewerker om actief op zoek te gaan naar werk in het NEC en ondertekenen we hiertoe een engagementsverklaring.

Download de engagementsverklaring

Oriënterende module

Sommige doelgroepmedewerkers werken al jarenlang in een vast contract in het SEC, nog van ver vóór de periode dat er actief aan doorstroom werd gewerkt. Dit kan uiteraard een enorme valkuil betekenen: de doelgroepmedewerker heeft zich mogelijk in de SEC-tewerkstelling ‘gesettled’ en ziet zelf niet meer waar zijn jobdoelen in het NEC nog kunnen liggen.

Hiervoor werkten we een oriënterende module uit, in de eerste plaats gericht op doorstromers die intussen 50+ geworden zijn en nood hebben aan (her)oriëntatie naar hun toekomstige plaats op de arbeidsmarkt.

De oriënterende module kan in groepen van minimum 5 deelnemers gegeven worden. Er wordt ingezoomd op onderwerpen als ‘wat kan ik? Wat kan ik goed? wat doe ik graag?’, het benoemen van de eigen kwaliteiten en energiebronnen, de link tussen de eigen kwaliteiten en energie, het bepalen welke sectoren en beroepen passen en het uiteindelijk bepalen van de eigen jobdoelen.

Download de oriënterende module 50+

De opmaak van het persoonlijk doorstroom plan

Om het gehele doorstroomtraject te omkaderen, bieden we hier als ondersteunende tool het persoonlijk doorstroom plan (PDP) aan.

Schema persoonlijk doorstroomplan

De vragen in bovenstaand schema brengen resterende noden en belemmeringen in kaart in het kader van de doorstroom naar de arbeidsmarkt.

Het vinden en aanboren van hulpbronnen om deze hindernissen weg te nemen leidt tot het plannen van acties, die we in volgende coaching-gesprekken kunnen evalueren.

Concrete acties Tijdspanne Wie? Voltooid Opmerkingen
- ± +
             
             

Download het PDP-actieplan

3.2 Hoe sollicitatieklaar is uw doelgroepmedewerker?

De wereld is constant in verandering en dit is zeker zo voor de wereld van de arbeidsmarkt! Ook de sollicitatietechnieken – en dus de nodige sollicitatievaardigheden – zijn constant in verandering.

Daarom bieden we een sollicitatietraining op maat van doorstromers aan: doelgroepmedewerkers zijn soms al enkele jaren aan de slag in het SEC en hebben daardoor soms een te beperkt en verouderd zicht op de huidige arbeidsmarkt en sollicitatietechnieken. Er zijn zelfs medewerkers die nog nooit in hun leven hebben gesolliciteerd in het NEC!

De thema’s die we samen met de doorstroom-kandidaten ontwikkelen in deze actiegerichte training:

  • Een goede eerste indruk, … ook aan de telefoon en via sociale media
  • CV
  • Beroepsverkennende stage
  • Individuele beroepsopleiding (IBO) voor doorstromers
  • Zoekkanalen voor zichtbare en onzichtbare vacatures: vacature-analyse, jobsites, registreren in ‘Mijn Loopbaan’ (VDAB), Uitzendkantoren, werfreserves en spontane sollicitaties, solliciteren via via
  • Je kwaliteiten en werkpunten leren benoemen, ook met STARR
  • Solliciteren: overtuigend telefoneren, de motivatiebrief, het sollicitatiegesprek

Tijdens de sollicitatietraining leert de doelgroepmedewerker ook de ‘sollicitatietaal’: sollicitatie-acties worden doorgaans uitgedrukt in een ander taalgebruik dan het dagelijks gebruikte. Vandaar extra aandacht om vacatures te leren lezen en bv. ook antwoorden van werkgevers (bv. wat betekent ‘u bent niet weerhouden’ voor een anderstalige?).

De sollicitatietraining is niet enkel gericht op het ontwikkelen van arbeidsmarktkennis en sollicitatievaardigheden: tegelijkertijd willen we de doorstroom-kandidaten het nodige zelfvertrouwen en goesting (motivatie) geven om succesvol aan de slag te gaan met sollicitatie-acties.

Download de sollicitatietraining

3.3 Jobhunting & -matching

Jobhunting & - matching is een cruciaal onderdeel in je zoektocht naar een duurzame job voor je medewerkers die we voortaan benoemen als ‘kandidaten’. We maakten de keuze voor complementaire methodieken: het job-center, de job-search, marktbewerking en functiecreatie.

Job-center

Tijdens een job-center stimuleer je de kandidaten tot een actieve benadering van de arbeidsmarkt. Je coacht je kandidaat om zelf vacatures op te sporen, afspraken te maken en te solliciteren. In deze coaching zoek je een evenwicht op maat van de kandidaat, tussen een empowerende en ondersteunende aanpak.

Maximaal empowerment helpt de kandidaat lange-termijn-oplossingen te bereiken: je streeft immers niet alleen een duurzame tewerkstelling na, maar je stimuleert ook zijn probleemoplossende vermogen en zelfstandigheid later in het NEC.

Maximaal empowerment is dus primordiaal om zeker ook op lange(re) termijn duurzame leereffecten bij je kandidaat te bereiken .

Job-search

Ondanks maximale empowerende coaching, slaagt niet elke kandidaat erin om voldoende zelfstandig tot resultaten te komen via het job-center.

Je kan je kandidaat helpen door het sollicitatieproces over te nemen – tijdelijk of permanent- indien hij niet voldoende de competenties kan ontwikkelen om actief te solliciteren.

Je gaat zelf actief vacatures opsporen, ombuigen en creëren. Dit is de job-search die je opstart vanuit jouw resultaatgerichtheid in combinatie met een job-center. Je vormt de rechtstreekse link met de arbeidsmarkt door je kennis van die arbeidsmarkt en de gezochte profielen enerzijds, te matchen aan de competentieprofielen en jobdoelen van jouw kandidaten anderzijds. Jij staat op het kruispunt tussen vraag en aanbod. Op maat van jouw kandidaat spoor je mogelijkheden op voor duurzame tewerkstelling en neem je actief contact op met bedrijven. Gebruik hierbij zowel ‘zichtbare’, als ‘onzichtbare’ vacatures. Zichtbare vacatures kan je lezen op www.vdab.be en andere jobsites. Nog belangrijker zijn ‘onzichtbare’ vacatures: vele vacatures worden immers niet gepubliceerd en aanwervingen gebeuren ‘via via’ of via spontane sollicitaties. Net daarom is het belangrijk in jouw job-search om netwerken uit te bouwen met bedrijven en sectoren.

Actieve job-search tijdens individuele coaching

Actieve job-search is een één-op-één coaching, waarbij je tijdens het individueel coaching-gesprek contact opneemt met bedrijven om je kandidaat voor te stellen. Doelstelling is een sollicitatiegesprek voor je kandidaat te regelen. Bij kandidaten die zwakker scoren in communicatie, maar bij wie je wel 100% achter hun kandidatuur staat (bv. een goede metser kan zich daarom nog niet altijd ontwikkelen tot een goed sollicitant), kan je overwegen om zelf mee te gaan naar het sollicitatiegesprek.

Door actief contacten te leggen met bedrijven per telefoon of mail in aanwezigheid van jouw kandidaat, kan deze kandidaat kijken hoe hijzelf ook dezelfde stappen kan zetten.

Om deze methodiek optimaal te kunnen toepassen, is het belangrijk dat je een grondige kennis ontwikkelt van de lokale bedrijven en de (competentie)profielen die zij nodig hebben. Vanuit deze kennis ga je zelf, op maat van de kandidaat, profielen samenstellen, voorstellen en bevragen bij de bedrijven en zodoende vacatures creëren.

Vertrekkend vanuit de individuele kandidaat (zijn jobdoelen, competenties, randvoorwaarden, …) neem je gericht contact op met bedrijven waar de werkzoekende mogelijk een functie zou kunnen uitvoeren. Dit is maatwerk met grondige kennis van zowel kandidaat, als bedrijven: bemiddeling op de spits.

Om succesvol aan de slag te gaan met actieve job-search tijdens individuele coaching, geven we volgende tools, die hun succes bewezen hebben, mee: belscript, bel-tips en positieve woorden en houdingen.

Belscript: 10 stappen naar succes!

  1. Vraag naar de juiste contactpersoon!
  2. Stel jezelf voor. Vertel wie je bent en waarom je belt.
  3. Check of de vacature die je zag nog openstaat?
  4. Indien ja: stel je kandidaat voor. Vertel waarom jij dit een goede kandidaat vindt voor deze job. Benadruk zijn troeven. Indien de vacature afgesloten is, stel je nog enkele andere vragen om het bedrijf beter te leren kennen (bv. Hebben jullie bepaalde piekperiodes waarin jullie veel mensen zoeken?)
  5. Probeer meteen een afspraak te maken voor je kandidaat, zodat hij zich persoonlijk kan gaan voorstellen bij de werkgever.
  6. Noteer alle praktische informatie rond de afspraak: adres, contactpersoon, mailadres (om een bevestiging van het gesprek te sturen), …
  7. Krijg je niet meteen een afspraak vast, bezorg dan het CV van je kandidaat aan je contactpersoon.
  8. Spreek meteen af wanneer je feedback zal opvragen en hoe je dat zal doen.
  9. Bedank voor de tijd en sluit af.
  10. Geef nog mee dat je contactpersoon je altijd en seintje mag geven indien er nog andere zaken zijn die je voor hem/haar kan doen.

Bel-tips!

  1. Stel je op als expert! (Je hebt een grondige screening gedaan van je kandidaat)
  2. Durf ‘stout’ zijn.
  3. Een ‘nee’ heb je, een ‘ja’ kan je krijgen! (Niét bellen brengt niets op, wél bellen geeft je de kans om nu of later resultaat te boeken.)
  4. Stel je niet teveel op als ‘vragende of onderdanige partij’.
  5. Mail niet te snel een CV door. (Probeer altijd in de eerste plaats een afspraak vast te leggen voor je kandidaat. Als je toch een CV door mailt, vraag dan wanneer je de contactpersoon hierover mag terugbellen.)
  6. Probeer je taalgebruik af en toe eens te veranderen. (Dit maakt het voor jezelf vernieuwend en kan je soms nieuwe inzichten geven. Gebruik je belscript als leidraad, maar maak het wel persoonlijk zodat het gesprek natuurlijk klinkt. Stel eens vragen als: ‘Hoe bedoelt u?’ (ideale starter om door te vragen), ‘Waar let u steeds op in uw sollicitatiegesprekken?’, ‘Wat zijn de belangrijkste selectiecriteria in uw bedrijf?’)
  7. Gebruik de techniek van het doorvragen. (bv. ‘Zijn er nog andere vacatures in uw bedrijf waarvoor u kandidaten zoekt?)
  8. Stuur nog een bevestigingsmail van de afspraken die je telefonisch gemaakt hebt. (Stuur hierbij pas het CV door. De werkgever heeft meteen jouw contactgegevens. Hij kan verwittigen als er iets tussen komt en vele werkgevers maken van de gelegenheid gebruik spontaan feedback van de sollicitatie terug te sturen.)
  9. Hou alle info bij de hand als je begint te bellen. (CV, testresultaten, referenties, …)
  10. Wees kort en doelgericht, gebruik krachtige taal. (Bv. ‘Goeiemorgen, mijnheer … . U spreekt met …., ik ben jobcoach bij …. . Ik zag dat u op zoek bent naar … (functie) en wil u graag …. (je kandidaat) voorstellen.’)
  11. Sluit positief af. (‘Bedankt voor de informatie/voor het gesprek en nog een fijne dag!’)

Positieve woorden en houdingen

Positieve woorden en houdingen Te vermijden woorden en houdingen
  • Glimlach
  • Positieve herformuleringen
  • Zeggen: ‘ik noteer’ …
  • Duidelijk articuleren
  • Doorzetten
  • Dynamisme
  • Warmte
  • Enthousiasme
  • Luisteren
  • Interesse tonen
  • Misschien …
  • Eventueel …
  • Een klein ogenblikje …
  • Een beetje …
  • OK …
  • Een klein(e) …
  • Excuseer …
  • Ontmoediging
  • Vermoeidheid
  • Snel spreken

Elke jobcoach die kandidaten begeleidt in hun doorstroomtraject zou aan netwerking moeten doen. Deze medewerkers zouden gesterkt moeten worden in het contacteren van bedrijven (telefonisch, per mail, in persoon..). Durf jij als coach wel de telefoon te nemen en te bellen? Heeft er iemand jou ooit bovenstaande tips doorgegeven? Galilei biedt zeer gerichte cursussen aan om bellen of prospecteren aan te leren, maak er gebruik van!

Marktbewerking

Als je als doorstroombegeleider jouw kandidaat-doorstromers in het NEC aan de slag wil zien gaan, dan moet je ook op de hoogte zijn van wat er daar reilt en zeilt. Je kan naar netwerkevenementen gaan, de jobbeurzen en vacature-sites in ’t oog houden, maar je moet ook trachten creatief dit NEC te benaderen en de bedrijven die jij interessant acht voor jouw kandidaten (nu of in de toekomst) aan te spreken, te contacteren en te bewerken, zodat ze jouw SEC-bedrijf leren kennen. Zet zelf je SEC-bedrijf in de markt als leverancier van goed gescreend en opgeleid personeel. We geven het voorbeeld van Sense vzw. Sense vzw is niet alleen uitbater van restaurants en aanbieder van goederen en diensten (recepties, broodjes, …) in de horeca, maar tegelijkertijd ook aanbieder van kandidaten aan bedrijven in de horeca-sector en daarbuiten. Sense biedt werkgevers in het NEC zaal- en keukenmedewerkers aan, en ook andere profielen waarvoor competenties binnen Sense worden ontwikkeld: zoals kassiers, logistiek personeel, transporteurs, schoonmakers, winkelbedienden, …

Allerlei commerciële tools kunnen deze marktbewerking ondersteunen: wat werkt?

  • Nodig werkgevers uit het NEC uit op jouw werkvloer: je kan telefonisch of in eigen persoon heel veel vertellen en meegeven over je personeel (dus ook de kandidaat-doorstromers) en jouw werking in het SEC, je kan enthousiast meegeven wat jouw doelstellingen zijn als SEC-bedrijf, maar dat blijven ‘slechts’ woorden. Nodig de CEO en/of personeelsverantwoordelijke uit op jouw werkvloer, zodat ze de operationele werking, de begeleiding en werking met de doelgroepmedewerkers en de aandachtspunten in je SEC-bedrijf, met hun eigen ogen kunnen ontdekken. Ze zullen ter plaatse vragen stellen over zaken waar zij veel belang aan hechten, deze info kan je dan al meteen meenemen. Ze kunnen ook meteen de kwaliteiten van je doelgroepmedewerkers leren ontdekken. Als blijkt dat ze overtuigd zijn van de ‘goede opleiding’ en voorbereiding van jouw personeel, dan kan je het bedrijf voorstellen dat jijzelf (doorstroom-begeleider) op jouw beurt eens op bezoek wil komen bij hun bedrijf. Zo leer jij beter kennen wat er belangrijk is in dat NEC-bedrijf, welke functies ze hebben, welke profielen zij nodig hebben (nu of in de toekomst), waar ze veel belang aan hechten, welke uurroosters ze hanteren, welke aanwervingsprocedure ze hanteren enzovoort. Je kan je een juist beeld vormen van de competentieprofielen die zij nodig hebben en tenslotte op zoek gaan naar goed ‘gematchte’ kandidaten voor de gezochte functies. Indien nodig, kan het SEC-bedrijf zijn kandidaten nog wat ‘bijschaven’ en tenslotte aanbieden.
  • Organiseren van jobdagen en ‘meet-and-greets’ met werkgevers.
  • Als doorstroom-begeleider veel bedrijfsbezoeken doen, om de markt te leren kennen en de markt jou als bedrijf en als ‘leverancier van personeel’ te leren kennen.
  • Met jouw doelgroepmedewerkers op bedrijfsbezoek gaan in het NEC.
  • Je contacten via werkgeversorganisaties aanspreken om het netwerken te bevorderen. Zo is VOKA ook actief bezig met het samenbrengen van werkzoekenden en werkgevers in hun WELT-project (Werkervarings- en leertrajecten). Het SEC-bedrijf kan hier als arbeidsbemiddelaar optreden en een belangrijke rol spelen in het dichten van de kloof tussen het SEC en het NEC. Unizo bracht hun JOBSTAP uit. Dit betreft eveneens een werkwijze, uitgedacht om het niet-ingevulde aanbod van arbeidsplaatsen in het NEC te kunnen aanvullen (o.a. door kandidaten uit het SEC). Beide werkgeversorganisaties brengen werkgever en werkzoekende bij elkaar, zij het wel op een verschillende manier, maar ook deze wegen kunnen een tool zijn naar een goeie match van kandidaten en in te vullen profielen in het NEC.
  • Actief op zoek gaan op jobbeurzen of er zelf gaan staan met een stand om je als aanbieder van goed gescreend en opgeleid personeel in de markt te zetten.
  • Telefonische ‘koude’ prospectie en zelf als ‘vertegenwoordiger’ bedrijventerreinen aflopen om je aanbod voor te stellen of een afspraak vast te leggen om dit te doen.
  • Stel een NEC-bedrijf eens voor dat je zelf een assessment op de werkvloer in het NEC komt organiseren, opdat je de vereiste competenties in functies in het NEC-bedrijf heel concreet in de meest reëel mogelijke context kan aftoetsen bij je deelnemende kandidaten. Tegelijkertijd worden ook goed scorende kandidaten aldus in de spotlights gezet …
  • Via LinkedIn je SEC-bedrijf bekend maken in al zijn facetten, dus ook als ‘aanbieder’ van ervaren personeel.

In de ideale situatie leidt marktbewerking ertoe dat klanten-werkgevers bij jouw SEC-bedrijf om kandidaten gaan vragen.

Jobcarving en functiecreatie

Soms zijn we geneigd om ons als jobcoach te uitsluitend te richten op werkgevers waar al functies voor onze doelgroepmedewerkers bestaan, bv. werkgevers waarvan we weten dat ze al meerdere laaggeschoolden in dienst hebben. Via de aanpak van jobcarving en functiecreatie, kunnen we ook vacatures en dus uiteindelijke werkplaatsen creëren in NEC-bedrijven die overwegend met geschoold personeel werken.

Jobcarving is het herschikken van taken en herinrichten van functies in een NEC-bedrijf, waardoor duurzame gespecialiseerde functies worden gecreëerd. Meer specifiek gaan we taken uit een bestaande functie halen, waardoor de jobinhoud verlicht wordt. Dit zorgt ervoor dat knelpuntvacatures vanuit een breder perspectief benaderd kunnen worden. Door de nieuw gecreëerde functie(s) zal immers de geplaatste doelgroepmedewerker zich focussen op de uit te voeren taken die daardoor explicieter aandacht kunnen krijgen. Dit leidt tot effectiever functioneren van alle betrokken medewerkers en meer werkplezier.

Bij functiecreatie gaan we de bestaande activiteiten en processen herinrichten in het NEC-bedrijf, waardoor specifieke activiteiten maar ook afdelingen worden gecreëerd voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dit anders inrichten van bedrijfsprocessen en herschikken van taken zorgt er tevens voor dat (hoger) geschoold personeel beter kan worden ingezet voor het werk waarvoor ze zijn opgeleid. Eenvoudigere taken worden samengevoegd tot één of meerdere functies en opnieuw opgenomen in de werkprocessen. Deze functies zijn dan geschikt voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt die zo meer in het arbeidsproces betrokken worden.

Door mee te lopen met iemand van de productie en een arbeidsdeskundige, analyseren we de werkprocessen en voorkomende werkzaamheden. We beschrijven de werkzaamheden zoals die verricht worden door de betreffende werknemers en indien mogelijk beschrijven we ook het niveau en de omvang van de werkzaamheden met werkroosters. Met een Quick Scan kunnen we onderzoeken binnen een bedrijf wat de mogelijkheden zijn om onze doelgroepmedewerkers in te zetten.

Vind hier de Quick Scan, inclusief een handig invulformulier en een handleiding om een bedrijfsadvies tot functiecreatie op te stellen

Een voorbeeld van functiecreatie

Jobhunters van Levanto gingen op bedrijfsbezoek bij de business unit Port Operations van een groot havenbedrijf. Hier werken vele dokwerkers aan het laden en lossen van zee- en binnenvaartschepen. Bij deze werkzaamheden worden allerlei verpakkingsmaterialen achtergelaten. Dit maakte dat de kaaien en magazijnen er vuil en onordelijk bij lagen. Het bedrijf zag in dat dit een probleem vormde, waardoor ook meer arbeidsongevallen konden veroorzaakt worden en werktuigen sneller stuk raakten. De verpakkingsmaterialen dienen op verschillende plaatsen op de site gesorteerd te worden volgens bepaalde instructies en met behulp van eenvoudige machines. Dit neemt heel wat tijd in beslag bij de uit te voeren los- en ladingsacties. Hierdoor konden de dokwerkers minder efficiënt ingezet worden op hun kerntaken.

Dank zij de betreffende info die we verkregen van de preventieadviseur en de business unit manager in het havenbedrijf, stelden de jobhunters bij een observatie op de site een Quick Scan op met analyse van de betreffende taken. Daaropvolgend maakten ze gezamenlijk een functieomschrijving op waarin die taken werden opgenomen door onze doelgroep. Dit heeft geleid tot 3 nieuwe voltijdse functies ‘onderhoudsmedewerker bedrijfsterreinen’.

Vind meer informatie over functiecreatie bij disworks

3.4 Doorstroom

Vaak werken doelgroepmedewerkers in het SEC in contracten van onbepaalde duur (‘vaste contracten’). Voor uitvoerende functies in het NEC worden dikwijls geen vaste contracten aangeboden: dikwijls wordt eerst via uitzendarbeid (dag- of weekcontracten) of in het beste geval via een contract bepaalde duur een proeftijd ingesteld, waarna mogelijk een contract onbepaalde duur kan volgen.

Dit maakt dat doelgroepmedewerkers afgeschrikt kunnen worden om te willen doorstromen of eisen dat er voor hen onmiddellijk een vast contract klaarligt in het NEC. We kunnen dit oplossen door de werkgever in het NEC en de doorstromer met elkaar te laten kennis maken via specifieke doorstroomacties: een ‘beroepsverkennende stage’, ‘terbeschikkingstelling’, onderaannemingen van uw SEC-bedrijf op een werkvloer in het NEC, het inzetten van uw doelgroepmedewerker als ‘gelegenheidsmedewerker’ (enkel mogelijk in de horeca-sector) eventueel bijkomend een individuele beroepsopleiding (IBO), opdat beiden in volle vertrouwen de verbintenis van een vast contract kunnen aangaan.

SEC-bedrijven kunnen financieel gestimuleerd worden om sommige van onze doorstromers in dienst te nemen door de RSZ-verminderingen via het doelgroepenbeleid en via de VOP-premie.

Beroepsverkennende stage (BVS)

Doelstelling

  • Voor de kandidaat betekent dit een verkenning van de verwachte competenties, de arbeidsomstandigheden en –cultuur van een bepaald beroep in een bepaalde sector. Bijvoorbeeld: een schilder met rijbewijs C/CE maar zonder rij-ervaring gaat een stage doen bij een transportbedrijf als vrachtwagenchauffeur.
  • De werkgever uit het NEC maakt op de eigen werkvloer kennis met de kwaliteiten van de kandidaat (en meer algemeen met de dienstverlening van het SEC-bedrijf). Bij een positieve evaluatie kan een BVS leiden tot het opstarten van een individuele beroepsopleiding op de werkvloer van het NEC-bedrijf (IBO) of rechtstreeks tot een vast contract!

Looptijd

2 weken

Formulieren

Procedure

  • De kandidaat blijft tijdens de BVS werknemer bij het SEC-bedrijf en zijn loon bij het SEC-bedrijf blijft gewoon doorlopen.
  • Een BVS is dus gratis voor het stagebedrijf in het NEC.
  • Het NEC-stagebedrijf duidt een meter/peter aan voor de stagiair.
  • Tussentijdse evaluaties gebeuren veelal telefonisch; op het einde van de stage gebeurt dit ter plaatse door de coach op de werkvloer van het NEC-stagebedrijf.
  • Leg de stageovereenkomst, inclusief een opleidingsplan met de taken die de stagiair gaat doen, voor aan de verzekeringsmakelaar in jouw organisatie, opdat alle risico’s juridisch gedekt zijn.
  • Nadeel van een BVS: de stagiair mag in principe geen economisch rendabele activiteiten uitvoeren in het NEC-stagebedrijf.

Terbeschikkingstelling (TBS)

Doelstelling

De kandidaat gaat maximaal drie weken werken bij een NEC-bedrijf:

  • Een verkenning van de verwachte competenties, de arbeidsomstandigheden en –cultuur van een bepaald beroep in een bepaalde sector.
  • De werkgever uit het NEC maakt op de eigen werkvloer kennis met de kwaliteiten van de kandidaat en de dienstverlening van het SEC-bedrijf. Een TBS kan resulteren in een aanwerving met een contract onbepaalde duur of in een IBO.

Procedure

De te volgen procedure voor een TBS is ingewikkeld:

  • De kandidaat blijft op de pay-roll staan van het SEC-bedrijf. Het NEC-bedrijf betaalt het verschil aan loon binnen het NEC-bedrijf voor die functie en het huidige loon van de SEC-kandidaat, inclusief de vervoerskosten.
  • Er is toestemming nodig van de sociale inspectie. Hiervoor dient een TBS-overeenkomst te worden opgemaakt met inbegrip van het formulier ‘aanvraag toestemming aan sociale inspectie’. In dit aanvraagformulier moet de goedkeuring van de vakbonden/ondernemingsraad worden bewezen en toegevoegd. Bij afwezigheid van een vakbondsafvaardiging binnen het NEC-bedrijf, dient deze toestemming verleend te worden door het Paritair Comité voor de sector waaronder het NEC-bedrijf ressorteert.
  • TBS is dus voornamelijk in theorie mogelijk. In de praktijk is deze procedure zeer moeilijk werkbaar.

Onderaanneming

Doelstelling

  • Via de onderaanneming leert de kandidaat de verwachtingen op een werkvloer in het NEC kennen: verwachte competenties, werkdruk, arbeidsomstandigheden en –cultuur.
  • Soms kunnen uw kandidaten die onderaannemingen van uw SEC-bedrijf op een werkvloer in het NEC uitvoeren, opgemerkt worden door het NEC-bedrijf. Bv. Levanto voert in onderaanneming voor een grote bouwfirma opruimwerkzaamheden uit op bouwwerven met ‘werfwachters’: doelgroepmedewerkers die zorgen dat de bouwwerven er ten allen tijden netjes bijliggen opdat de bouwvakkers van het NEC-bedrijf zich kunnen concentreren op hun kerntaken. Sommige werfwachters worden opgemerkt door het NEC-bedrijf en krijgen rechtstreeks bij dit bedrijf een arbeidscontract aangeboden.

Procedure

  • Het opmaken van een gewone ‘onderaannemingsovereenkomst’ tussen SEC-bedrijf en NEC-bedrijf, waarin de taak of het geheel aan uit te voeren taken worden beschreven en de afgesproken prijs.
  • De onderaannemingsovereenkomst bepaalt niet welke doelgroepmedewerker(s) de onderaannemingstaken komt/komen uitvoeren. Het SEC-bedrijf bepaalt zelf welke doelgroepmedewerkers ze stuurt.

Specifiek voor doorstroom naar de horeca-sector: werken als ‘gelegenheidswerker’

Doelstelling

Gelegenheidswerk als ‘extra’ is de sporadische tewerkstelling van een werknemer gedurende een maximaal aantal arbeidsdagen per jaar en komt vooral voor in de horeca. Heel wat horecazaken zijn afhankelijk van de flexibele inzet van extra werkkrachten om hun zaak tijdens piekmomenten ('s avonds, in het weekend, bij mooi weer ...) open te houden. Gelegenheidsarbeid houdt in dat werkgever en werknemer een arbeidsovereenkomst sluiten voor maximaal twee aansluitende dagen. Via dit gelegenheidswerk als ‘extra’ kunnen doelgroepmedewerkers hun kwaliteiten tonen bij horeca-zaken in het NEC, wat hen op termijn kansen kan bieden op doorstroom naar het horeca-bedrijf. Op zijn minst levert dit werk al ‘extra’ kansen op tot positieve referenties en het uitbouwen van een netwerk in de sector.

Procedure

Doorstromers met een jobdoel in de horeca-sector, kunnen als ‘extra’ via gelegenheidswerk bijkomende taken opnemen en ervaring opdoen op een werkvloer in het NEC. U dient hen hiervoor vrij te stellen van prestaties op de eigen SEC-werkvloer. Wanneer er nieuwe functies vrijkomen in het NEC-horecabedrijf, kan de bewezen kwaliteit van uw doorstromer als ‘extra’ leiden tot een vaste aanwerving.

Krijg meer informatie over doorstroom naar de horeca

Specifiek voor doorstroom naar de horeca-sector: ‘Flexijob’

Doelstelling

Een kandidaat-doorstromer kan als flexijobber in horeca aan de slag, indien hij minstens 4/5 werkt (in het SEC-bedrijf in dit geval). Hij kan enkele uren of langer meewerken in de horeca-zaak om zo zijn competenties te tonen en zelf aan te voelen of het NEC-bedrijf een ideale toekomstige werkplaats zou kunnen zijn voor hem.

Looptijd

Hier liggen geen restricties op, er moet enkel op voorhand het aantal uren afgesproken worden en vastgelegd in een arbeidsovereenkomst per tewerkstelling.

Procedure

De werkgever moet een Dimona-aangifte doen voor de uren dat de kandidaat zal komen werken op zijn werkvloer.

Bekijk de procedure in detail

Individuele Beroepsopleiding (IBO)

Doelstelling

IBO is ideaal om te werken aan competentieversterking van de kandidaten in de doorstroom naar het NEC. Bovendien sluit deze opleiding naadloos aan op het specifieke competentieprofiel dat het NEC-bedrijf nodig heeft.

Looptijd

Tussen de 4 welen en 6 maanden.

Procedure

3 partners:

  • VDAB maakt de IBO-overeenkomst en volgt de IBO op.
  • Het NEC-bedrijf maakt een opleidingsplan op en betaalt een productiviteitspremie aan VDAB voor de duur van de IBO. Na de IBO-periode neemt het NEC-bedrijf de kandidaat in dienst via een arbeidscontract. Deze productiviteitspremie ligt beduidend lager dan de normale loonkost.
  • De kandidaat versterkt zijn competenties terwijl hij aan het werk is, en ontvangt tijdens de IBO werkloosheidsuitkeringen van RVA en een IBO-premie van VDAB. Samen benaderen deze vergoedingen het gewone loon voor die bepaalde functie.

Voor meer info, check www.vdab.be/ibo

Maar:

  • IBO is initieel enkel mogelijk voor niet-werkende werkzoekenden, terwijl onze kandidaten werkende werkzoekenden zijn.
  • VDAB staat echter wel IBO toe voor onze doorstromers mits zij toestemming hebben van de regionale RVA-dienst om ontslag te nemen bij het SEC-bedrijf zonder sanctie op het recht op werkloosheidsuitkeringen met als doel de IBO te kunnen opstarten.
  • We vragen de toestemming aan bij RVA via de procedure ‘ruling’. In de meeste gevallen tot nu toe, heeft RVA positief geantwoord en dus de doorstromers het recht gegeven met behoud van uitkeringen ontslag te nemen om door te kunnen stromen via IBO.

Bekijk het aanvraagdocument ruling RVA

Zie ook www.rva.be en geef het zoekwoord ‘ruling’ in   

Tewerkstellingmaatregelen

Doelstelling

In sommige gevallen kan de NEC-werkgever gestimuleerd worden om onze doelgroepmedewerker met een arbeidscontract in dienst nemen, via tewerkstellingsmaatregelen die de loonkost verminderen.

Procedure

Vanaf 01/01/2017 is het ACTIVA-plan als stimulans om o.m. onze doorstromers in dienst te nemen, niet meer in voege. Wel kan het NEC-bedrijf in sommige gevallen bij doorstroom beroep doen op financiële tegemoetkomingen:

  • Voor laag- of middengeschoolde jongeren – 25 jaar (geen diploma hoger onderwijs): RSZ-korting op het loon bij doorstroom wanneer de doorstromer zich als werkzoekende inschrijft bij VDAB. Zie ook: vdab.be/jobs/maatregelen/rsz-korting-jong.
  • Voor 55+: RSZ-korting op het loon bij doorstroom wanneer de doorstromer zich als werkzoekende inschrijft bij VDAB. Zie ook: vdab.be/jobs/maatregelen/rsz-korting-55plus.
  • Voor doelgroepmedewerkers kan ook het recht op een ‘VOP-premie’ (Vlaamse Ondersteunings Premie) aangevraagd worden bij VDAB via de procedure ‘indicering’. Dit is mogelijk voor doelgroepmedewerkers in statuut ‘Sociale Werkplaats’ , ‘Beschutte Werkplaats’ of ‘Maatwerk’ (niet voor LDE) indien door VDAB een indicatie ‘arbeidshandicap’ of indicatie ‘psychosociale beperking’ werd vastgesteld. Hiertoe doet u een aanvraag via de ‘inschattingslijst’ in het VDAB-dossier ‘Mijn Loopbaan voor Partners’ (als u hier toegang toe heeft) of uw doelgroepmedewerker doet zelf de aanvraag bij VDAB. Zie ook: vdab.be/arbeidshandicap/defaultwz.shtml.

Bij doorstoom naar het NEC of bij interne doorstroom (naar een andere functie): de werkgever vraagt de VOP-premie aan bij het Departement Wek en Sociale Economie van de Vlaamse Overheid via de procedure www.werk.be.

Periode van tewerkstelling in het NEC na doorstroom Hoogte van de premie
Jaar 1 (kwartaal 1 tot en met 5) 40% van het referteloon
Jaar 2 (kwartaal 6 tot en met 9) 30% van het referteloon
Jaar 3 (kwartaal 10 en daarna)

20% van het referteloon

Ontdek hoe je de VOP moet aanvragen

 

3.5 Nazorg

 

Bij doorstroom staat de duurzaamheid van de nieuwe tewerkstelling in het NEC voorop. De doorstromer laat immers een ‘gecoachte’ tewerkstelling in de SEC achter voor een functie in het NEC waar niet altijd coaching kan worden voorzien.

Nazorg kan opgevat worden als een preventieve actie om de samenwerking tussen de startende doorstromer en werkgever te optimaliseren. Afhankelijk van de zelfredzaamheid van je kandidaat en de nood van de werkvloer in het NEC, kan nazorg op verschillende manieren aangepakt worden: zonder contact met de werkgever, ofwel met een vrijblijvend contact met de werkgever, ofwel door een daadwerkelijke coaching-on-the-floor.

Nazorg zonder contact met de werkgever

In het kader van zelfredzaamheid is het belangrijk om de doorstromer een eigen weg te laten gaan en ondersteunend aanwezig te zijn als coach. Dit betekent dat we geen contact zoeken met de werkgever. We nemen de gestarte werknemer ernstig en baseren ons op zijn verhaal.

Deze vorm van nazorg kan je standaard voorzien voor elke doorstromer, ook wanneer hij op eigen kracht een job heeft gevonden.

We volgen de doorstromer op door regelmatig contact met hem te nemen (via telefoon, sms, WhatsApp, e-mail), als emotionele ondersteuning of louter informatief door functionele vragen te stellen over zijn gestarte tewerkstelling. Daarnaast vragen we naar zijn attitude en formuleren desgewenst een remediëringsaanbod.

Binnen dit nazorgtraject is het essentieel dat alles gebeurt vanuit een sfeer van blijvend vertrouwen opbouwen.

Nazorg met vrijblijvend contact met de werkgever

In het kader van de zelfredzaamheid van de doorstromer blijft het belangrijk om hem zelfstandig zijn weg te laten gaan en daarbij ondersteunend aanwezig te zijn. Het evenwicht tussen beide bepaalt de coach op basis van de noden van de doorstromer.

De coach en de werkgever kennen elkaar voldoende om via een goede relatie de doorstromer ernstig te nemen in zijn zoektocht.

We volgen de deelnemer op door regelmatig contact te nemen (via telefoon, sms, WhatsApp, e-mail). Hiermee willen we hem emotioneel en functioneel ondersteunen. We peilen naar zijn functioneren en bewegen binnen de werksituatie. Daarnaast vragen we naar zijn attitude en formuleren desgewenst een remediëringsaanbod. Ook binnen dit nazorgtraject is het essentieel dat alles gebeurt vanuit een sfeer van blijvend vertrouwen opbouwen. We nemen op regelmatige basis informeel contact op met de werkgever en de werkomgeving. Dit gebeurt via een telefoontje met de ploegbaas, de lijnverantwoordelijke of de eventuele peter/meter die instaat voor de inwerking van de deelnemer op de werkvloer.

Coaching-on-the-floor (voor doorstromer en werkgever)

Ook na een geslaagde bemiddeling van de deelnemer en soms na een beroepsverkennende stage, blijft het belangrijk om de opgebouwde band te onderhouden. Vooral in de eerste weken op de werkplek heeft de doorstromer vaak heel wat vragen of onzekerheden, die meestal door een snelle interventie van de coach-hunter kunnen weggewerkt worden. Maar ook de werkgever kan ondersteuning gebruiken bij het inwerken van een nieuwe medewerker. In dat opzicht is het belangrijk dat doorstromer en werkgever weten dat zij kunnen terugvallen op de dienstverlening van de coach. In dit geval voorzien we nazorg op maat van doorstromer en werkgever.

Als je kiest voor een coaching-on-the-floor, hou dan volgende principes in het achterhoofd:

  • Re-integratie: de nazorg is gericht op een duurzame tewerkstelling op de reguliere arbeidsmarkt zodat de doorstromer een volwaardige positie kan innemen in de samenleving.
  • Integrale benadering: de nazorg heeft ook oog voor problemen op andere vlakken (dan louter de tewerkstelling) die belemmerend zouden kunnen werken voor een duurzame doorstroom.
  • Zelfsturing en empowerment: de coach stuurt en activeert zijn deelnemer met als doel zichzelf (als coach) overbodig te maken.

Om de coaching-on-the-floor in goede banen te leiden, kan je een begeleidingsplan opstellen dat volgende doelen nastreeft:

  • De doorstromer krijgt via dit begeleidingsplan inzicht in de competenties die hij nog verder moet ontwikkelen. Dit inzicht is noodzakelijk omdat de doorstromer zich dan kan engageren om hier zelf verder aan te werken. Hij legt dus ook een deel van de verantwoordelijkheid bij zichzelf.
  • Het begeleidingsplan biedt voor de werkgever, de direct leidinggevende en de collega’s een leidraad met aandachtspunten waaraan gewerkt kan worden en waarvoor aandacht vereist is.

Dit plan vormt het andere deel van de verantwoordelijkheid die bij de werkgever ligt. Het plan vormt de basis voor regelmatige evaluaties tussen de doorstromer, werkgever en coach-hunter, maar ook voor eventuele aanpassingen in de begeleiding.

Als begeleidingsplan kan je een - op maat van de tewerkstelling – aangepaste versie van het persoonlijk doorstroom plan (PDP) opmaken (zie hierboven).

Tip: soms kan een beloning aan de doorstomer een (extra) stimulans betekenen om de duurzaamheid te bestendigen. Zo voorziet Sense vzw een premie van 250€ bruto wanneer de kandidaat effectief doorstroomt en nog eens € 250 bruto, als de doorstromer na 6 maanden nog steeds in het NEC aan het werk is.